Konfliktmanagement im Team - Konfliktmanagement in Supervision und Coaching

In der Supervision hat man es häufig mit Konflikten vielfältigster Art zu tun.

Dazu zählen auch innere Konflikte, die ein Mensch lange vor sich herschiebt und verdrängt. Solange bis es richtig weh tut. 

Dazu ist es sehr nützlich einen Positionswechsel so häuig wie es nur geht einzuführen.

Hier die Kurzanleitung dazu:

Wie gelingt mir ein schneller Positionswechsel im Konflikt?
Bei stark verhärteten Fronten ist es außerordentlich schwierig, die Konfliktparteien zu einem Perspektivwechsel zu animieren.

Die Konfliktparteien werden aufgefordert, jeweils aus Sicht der anderen Partei auf Flipcharts folgende Satzanfänge zu vollenden: "Ich, Name, fühle mich.../wünsche mir ..../befürchte ....".

Besteht die Konfliktpartei aus mehreren Personen, werden die Sätze in einer Gruppenarbeit in Form des Brainstormings entwickelt. Dabei werden die Beteiligten ausdrücklich ermuntert zu spekulieren. Einzige Bedingung dabei: auf einfühlende Weise sollte das geschehen.

Durch das vorgegebene Satzschema ("Ich ..." statt "Er ...") ist ein Urteilen über die Person, anstelle des aus ihr heraus Sprechens nicht mehr möglich. Die Aufgabe des Supervisors ist es, durch Nachfragen dafür zu sorgen, dass echte Interessen und Bedürfnisse und nicht lediglich Positionen genannt werden.

Dieses Modell ist vergleichbar mit der Arbeit der drei Wahrnehmungspositionen aus dem NLP.

Die entstandenen Sätze werden jeweils vorgetragen und die Angesprochenen bekommen die Möglichkeit, sich zu äußern, einige Nennungen besonders hervorzuheben und andere zu streichen.

Lassen sie sich überraschen wie gut das funktioniert

mehr über Supervision finden Sie bei www.kontaktimkonflikt.de

Im Brennpunkt steht die Lösung - Lösungsorientierung in Supervision

Die gezielte Auseinandersetzung mit Lösungen in Therapie, Beratung und Consulting ist den Leuten um den vmittlerweile verstorbenen Steve de Shazer zu verdanken.

Dabei gehen die Ideen noch weiter zurück und wir landen dann bei Milton Erickson dem wohl besten Hypnosetherapeuten den die Welt bisher hatte.

In den verschiedenen systemischen Schulen die somit ihre Auswirkung auf Supervision und Coaching haben wird mit Lösungen als Antwort auf menschliche Problembeschreibungen unterschiedlich gearbeitet.

Was zeichnet Lösungsorientierung aus?

In der von mir praktizierten Form beziehe ich mich bei lösungsorientierter Haltung in Supervision und Coaching an den Vorgaben der "Milwaukee-Gruppe" um Steve de Shazer und Insoo Kim Berg.

• Suche nach Standardverschreibungen bzw. Türöffnern
• die Überzeugung des Supervisors das Problemlösung am schnellsten und sichersten erreicht wird, das man sich von Beginn an auf die Lösung und nicht das Problem konzentriert - das sog. "Milwaukee-Axiom"
• die Beobachtung auf das richten was gut funktioniert
• die Kunden in ihrer Phantasie zu beflügeln die Änderungsmöglichkeiten zu sehen - die sog. Crystall-Ball-Technique
• die meiste Arbeit liegt beim Kunden
• Lösungen konstruieren statt Probleme analysieren!
• Der Grundgedanke das Problem und Lösung nichts miteinander zu tun haben - Beispiel:"Wenn ich andauernd und immer wieder mit dem Chef aneinander gerate weiss ich noch lange nicht wie ich das bekomme was ich haben will."
• es kann immer mehr als eine Lösung geben - daher geht es mehr um die Konstruktion von Lösungen
• nicht das "Türschloss untersuchen", sondern "Türschlüssel finden"

 Hier als Beispiel meine Checkliste einer Lösungsorientierten Sitzung angelehnt an Fragen des Milwaukee-Axioms in Supervision und Coaching

Supervision - 1. Stunde

• Was bringen Sie heute für ein Anliegen ein? - Zuhören und positiv konnotieren
• Anteile der Wunderfrage: Angenommen ein Wunder passiert: Was wird das Erste sein, das morgen früh anders ist? (Blick in die Kristallkugel)
• Wie geschieht das?
• Gibt es Zeiten, in denen Teile des Wunders schon stattfinden? - Wie geschieht das? (in aller Regel gibt es diese sog. Ausnahmen immer)
• Auf einer Skala von 1-10 Richtung Wunder
• a) Wo stehen Sie heute?
• b) Was wäre ein kleines Zeichen, dass Sie auf dieser Skala um einen Punkt nach oben rutschen? (ein kleines Ziel finden und formulieren)
• c) Wie bereit sind Sie dies zu tun ....ebenfalls auf einer Skala von 1-10 erfragen (die Motivation das zu tun) - denn es gibt bekanntlich nichts gutes, es sei denn man tut es.
• Den Fokus verändern - "Gibt es sonst noch etwas?"
• Supervisor fasst alles zusammen:
• a) Komplimente machen über die gute, konstruktive Zusammenarbeit und das Bemühen
• b) Anerkennung geben über die geleistete Arbeit
• c)Verbindungen herstellen
• d) Hausaufgabe aufgeben

Ende der Sitzung.

So oder ähnlich läuft eine erste Sitzung in Supervision und Coaching ab bei einer stark lösungsorientierten Grundhaltung.

Wie Sie mit der guten alten Zukunftswerkstatt neue Ideen, Visionen, kreative Ergebnisse, Erfolg  und Nachhaltigkeit in Veränderungsprozessen erzielen.

Zukunftswerkstätten 
Der Begriff "Zukunftswerkstatt" kennzeichnet eine Methode, mit deren Hilfe eine Gruppe zwischen 12 und 30 Personen strukturiert durch einen kreativen Problemlösungsprozess geführt werden kann. Die Methode wurde von Robert Jungk in den späten 60er und 70er Jahren entwickelt, um basisdemokratische Konzepte innerhalb der Bürgerbewegungen unter Einbeziehung aller Beteiligten und gleichzeitig strukturiert und zielorientiert voranzutreiben.

Der Ansatz führt von einer Bestandsaufnahme - also von dem, was verändert werden soll - über eine Phase der Ideenfindung bis hin zur Umsetzungsplanung der erarbeiteten Ansätze. Je nach Gruppengröße werden die Ergebnisse in den einzelnen Phasen zunächst in Kleingruppen erarbeitet und schrittweise im Plenum zusammengeführt.   

Der Ablauf der Phasen im Einzelnen:
 
Beschwerde- und Kritikphase
• Sammeln von Kritikpunkten
• Kritikpunkte im Plenum rubrizieren
• Kritikrubriken präzisieren durch Beispiele
• Kritikrubriken nach Interesse auswählen  

Phantasie- und Utopiephase (hier geht es zu einem weiteren Power Tool für Teamentwicklung und Organisationsentwicklung)
• Übungen zur Phantasieanregung
• Brainwriting, Brainstorming
• Utopien entwerfen
• Utopien auswerten
• Faszinierendes auswählen 

Verwirklichungs- und Praxisphase
• Präzisieren der Utopien
• Forderungen aufstellen
• Präzisieren von Beachtenswertem
• Projektumrisse erarbeiten
• Weiterarbeit vorbereiten

Effekte von Zukunftswerkstätten: 

Demokratisierungseffekt:
Die Teilnehmenden arbeiten gleichberechtigt und konstruktiv miteinander. Jeder wird mit einbezogen. Das Selbstwertgefühl wird gestärkt und vielfach findet sich der Mut, eigenverantwortlich aktiv zu werden.

 Lerneffekt:
Personen aus unterschiedlichen Bereichen und mit unterschiedlichem Erfahrungshintergrund finden zu einer vorurteilslosen Zusammenarbeit. Alle Teilnehmenden profitieren von einem fortwährenden Austausch von Erfahrungen, Kenntnissen und Ideen. 

Synergieeffekt:
 Die Arbeit in Kleingruppen führt zu Ergebnissen, die durch jeden allein so nicht erreicht worden währen. Durch unterschiedliche Erfahrungen der Beteiligten kommt das gesamte Potential der Gruppe zum Tragen. 

Motivationseffekt:
Die offene Vorgehensweise ermöglicht es, sich einzumischen. Die Beteiligten identifizieren sich mit den Ergebnissen der Werkstatt, werden selbst initiativ, übernehmen Verantwortung und gehen Verbindlichkeiten ein. 

Kreativitätseffekt:
Das ungewöhnliche Arbeiten in der Zukunftswerkstatt ist gekennzeichnet durch das Sich-Lösen aus eingefahrenen Bahnen und Sich-Einlassen auf ungewohnte Situationen. Das wirkt auf die Beteiligten befreiend. Durch das Entwickeln von neuen Ideen und Phantasien werden neue Perspektiven entdeckt. 

Literaturhinweis:  Kuhnt, Müllert: Moderationsfibel Zukunftswerkstätten, Ökotopia Verlag

Christoph Simon, Simoncoaching - www.simoncoaching.de. 12247 Berlin, Siemensstr. 57a
Tel: 030-771 95 98, e-mail: christoph.simon(at)t-online.de

Feedback geben in der Gruppe stark visualisiert

Feedback brauchen wir ständig. In der Supervision ganz besonders. Die Teilnehmer und der Supervisor benötigen die direkte Rückmeldung darüber, wie Interventionen wirken, ankommen und wahrgenommen werden. Darüber hinaus stärkt direktes Feedback die Kommunikation aller am SV-Prozess Beteiligten.

Da Feedback in der Regel eher verbal orientiert ist und Moderationswände mit der Möglichkeit zu punkten nicht immer gegeben sind - habe ich hier eine von mir bevorzugte Methode Feedback zu geben. Kann jeder und ist auch von Teams zur Intervision und an Teamtagen leicht und easy umzusetzen.

Gruppeneinblick - Feedback visualisiert

Alle sitzen im Kreis; ein Ball oder etwas ähnliches markiert den Mittelpunkt.
Alle nehmen einen kleinen, persönlichen Gegenstand (Ring, Schlüsselbund, Kugelschreiber....) zur Hand. Jemand formuliert das Thema, um das es geht, in eine Frage, die eine skalierbare Antwort zulässt, also etwa:

* "Wie zufrieden bin ich zurzeit mit dem Klima unter uns?"
* "Wie gewinnbringend ist dieser kleine Workshop bisher für mich?"
* "Wie motiviert bin ich zurzeit für meine Mitarbeit hier?"
* "Wie wichtig ist mir die Verbesserung meiner Kommunikation?"
* "Wie sehr bin ich zurzeit bereit von dem hier angebotenen etwas in meiner Gruppe auszuprobieren?"
* "Wie sehr bringt mich das bisher Gesagte zum Nachdenken?"
* usw., usw.

Wenn eine Frage gestellt ist, denken sich alle eine Linie (Skala) zwischen dem eigenen Platz und dem Mittelpunkt und legen ihren kleinen Gegenstand auf diese gedachte Linie: Je mehr Du die Frage bejahst, umso dichter an der Mitte liegt der Gegenstand. Wenn ich also sehr zufrieden bin mit dem derzeitigen Gruppenklima, dann lege ich meinen Gegenstand ziemlich weit in die Mitte, sonst lasse ich ihn näher bei mir.
Dieses Hinlegen soll möglichst gleichzeitig von allen erfolgen. Damit ist der psychologische Effekt der Häufung, der durch Vorganben entsteht minimiert. Jetzt ist der Gruppentrend als Bild erkennbar.

Jetzt kann entweder jeder der etwas sagen will zu seinem Gegenstand sprechen, oder die anderen phantasieren darüber, wie es kommt das der Gegenstand der anderen da liegt wo er liegt.

Hat eine gute Wirkung und ist ideal um Muster zu unterbrechen.

                                   GRAFFITY

1. Name:

2. Am besten wäre es wenn ......

3. Am meisten befürchte ich, dass .......

 
4. Ich glaube, hier kann ich .....

5. Ich würde die Sicherheit haben es zu tun, wenn ......

 
Bitten tragen Sie stichwortigartig ein, was Ihnen zu den geltenden Aussagen einfällt.

Wenn das Arbeitsblatt vollständig ist kann der Supervisor erfragen was denn jeder zu Papier gebracht hat und erhält so schon relativ schnell Informationen darüber welche "Fettnäpfchen" er denn anfassen muss, um möglichst schnell entlassen zu werden. Das ganze kann dann natürlich auch wunderbar aufgehängt werden und steht somit ganz toll visualisiert zur Verfügung.