Strategien für einen entspannterem Umgang im Team

 
2003 gelang dem Schweizer Segelteam Alinghi der Sieg im America`s Cup - dem wohl bedeutendsten Segelrennen der Welt. Jedenfalls kommt diese Veranstaltung jedes Jahr immer wieder in der Presse vor, während es andere Veranstaltungen im Segelbereich überhaupt nicht schaffen wahrgenommen zu werden. Ausser es sind mal Olympische Spiele dran.

Die Ausgangsbedingungen waren denkbar schlecht, aber durch das vollkommene
Vertrauen innerhalb des Teams hat man es geschafft den Sieg zu erringen. Und genau diese Ausgangsvoraussetzungen wurden an der Universität von St. Gallen untersucht.
Ganz besonders ist dabei hervorzuheben, das die Schweiz als Binnenland keinerlei Seefahrertradition aufweisen kann. Zudem hatte seit über 150 Jahren
kein europäisches Team diesen Titel gewonnen.

Und das zur Verfügung stehende Geld war bedeutend geringer, als bei den übrigen Teams. Diese Teams werden in der Regel von sehr wohlhabenden Millionären gesponsert. Dies sind zumeist Amerikaner und Australier. Und zu guter letzt konnte man keinen guten Namen aufweisen und somit auch keine fette Werbung machen, um gute Segler für das Projekt "an Land" zu ziehen.
 
Bei einer solchen Ausgangslage kann der Erfolg, wie das unschwer zu erraten ist, nur über gutes und kommunikativ werthaltiges Teamwork kommen. Und genau diese Erfolgsvoraussetzungen wurden von den Uni-Leuten aus St. Gallen untersucht.

Sicherlich ist nicht alles auf "normale" Teams zu übertragen , weil der Kontext für gute Kommunikation und Verhaltensänderung aus systemischer Sicht extrem wichtig ist. Kontextsensibilität (so heisst es in der Fachsprache) ist hier sehr bedeutend. Und trotzdem ist die Segelmetapher für Teams immer wieder gerne gesehen und wird auch häufig von mir verwendet.

Welche 7 Erfolgsprinzipien hatte die Alinghi-Mannschaft nun?

1. Oberste Priorität bei der Personalauswahl: Es wurde viel Zeit investiert und strengstens geprüft wer der Beste auf jeder Position ist. Das Team wurde in den Entscheidungsprozess einbezogen bei der Wahl und Aufnahme neuer Teammitglieder.Zudem wurde der Freundes- und Bekanntenkreis (wie bei Versicherungen) nach guten Leuten systematisch abgegrast.

2. Absolute Selbstverantwortung für die Mitarbeiter: Gab es zwar eine Einarbeitungszeit - doch waren die Teamer danach absolut selbst verantwortlich und wurden nicht wie kleine Kinder behandelt.

3. Innerhalb des Teams wurde der Wettbewerbsgedanke sehr gepflegt. In der zweijährigen Vorbereitung wurden die Leistungen immer wieder verglichen und gemessen. Das schien sehr konstruktiv durchgeführt worden zu sein.

4. Totale Lösungsorientierung - Problemorientierung wurde direkt unterbunden: Die Teamer waren angehalten ihre Probleme untereinander direkt zu klären.Es wurde jede Suche oder alleine nur der Ansatz einer Suche nach einem "Schuldigen" gnadenlos unterbunden. Als besonderes Schmankerl gab es glaube ich 24 Stunden vor dem Finale einen Mastbruch. Und mit Hilfe der o.g. Haltung arbeiteten alle zielstrebig an der Lösung dieses massiven Problems und schafften das für unmöglich gehaltene. und das kann sich ja jeder an 5 Fingern abzählen was dies für dieses Team bedeutete. Extremer Motivationsschub und Glücksgefühle fürs Team.

5.Was soll ich sagen. Die Chefs und die gab es ja auch waren gute Vorbilder und überzeugten wohl eher durch Taten."an euren Taten wird man euch erkennen" (weiß leider nicht mehr von wem das ist).

 
6.Schlecht für mich und alle Teamsupervisoren. Es wurde gänzlich auf irgendwelche Teambuilding-Massnahmen und anderweitigen Schnick-Schnack verzichtet. Man gab sich einfach genügend Zeit, um zusammen zu wachsen.

7.Es gab ein festgelegtes Team-Feedback-Ritual. Hier wurde das "offene Wort" gefordert. Als alter Synanist ist mir das noch sehr gut vertraut. Danach war wieder "freier, klarer Himmel" und man ging nett, freundlich und hilfsbereit miteinander um.

Klar, auch wenn ich o.g. Kontextsensibilität als besonders wichtiges Element systemischer Supervision genannt habe und nicht alles eins zu eins umzusetzen ist - könnte man ja mal drüber nachdenken.

Mut zum Risiko - für Teams, Paare, Arbeitskollegen und alle, die sich gerne haben....

 Ablauf:

1. Bildung eines Innenkreises und eines Aussenkreises. So das jeder einen Partner im Team gegenüber hat.

Die Impulse werden immer 2-5 Minuten gesetzt. Bei einer schwierigen Aufgabe eher 5 Minuten. Letztlich macht man es ein wenig nach Gefühl. Jedoch mindestens 5 solcher Impulse sind wichtig, um genügend kreative Impulse in der Teamarbeit anzuregen.

2. Möglichkeiten - dies ist eine Auswahl und kann je nach Geschmack und Laune verändert werden.

• "Titel": Wenn über unser Team ein Film gedreht würde - welcher pfiffige Titel würde passen? (Geben Sie dazu den Hinweis diesen Titel auf ein Plakat/Zeichenpapier/Flipchartpapier zu zeichnen)
• Der eine befragt den anderen Teamplayer: "Wie, glaubst Du-denke ich im Innersten über unser Problem? Forme mich in eine Haltung, die diese Gesinnung deutlich ausdrückt. Also forme dein Gegenüber/Partner in eine Skulptur. (Anschliessend innerhalb der Paare kurz austauschen lassen- was an der Haltung passt und was nicht.)
• "Logo" - Die beiden Partner sollen gemeinsam ein Symbol oder ein schnelles Bild über unser Team (od. unser derzeitiges Teamthema zeichnen). Anschliessend das Bild oder das LOGO aufhängen lassen. Jedoch keine Diskussion darüber.
• Wenn wir zwei alleine entscheiden könnten: "Was würden wir tun?" oder alternativ - "Wenn wir zwei alleine entscheiden müssten: "Was würden wir tun?"
• Was täten wir gemeinsam jetzt lieber, als hier über das Team oder das Teamthema zu reden?
  Einer von beiden spielt die OPTIMISTIN-der andere die PESSIMISTIN - Thema lautet: 2 Minuten Diskussion über das Team.
• "Text" - Lass die beiden Partner einen kurzen Textbeitrag zur neuen Hymne über das Team verfassen. Vielleicht im gleichen Versmass wie die deutsche oder amerikanische Nationalhymne.
• Lass einen der beiden Partner über das Teamthema aus der Sichtweise einer Maus sprechen. Der andere der beiden spricht darüber aus der Position eines Adlers.
• Lass einen der beiden Partner über das Teamthema aus der Sicht eines Büffels sprechen. Der andere der beiden spricht darüber aus der Position eines Falken. (Zeit 2 Minuten)
• Lass Dir eigene kreative Impulse einfallen

Wichtig bei dem ganzen ist die Veränderung der Stimmung im Team.

Und ganz wichtig!! Für den gesamten Ablauf dieses Modells geht der Aussenkreis nach jeder Impulsvariante /Impulsgebung im Uhrzeigersinn einen Stuhl weiter. So sind bei jedem Durchgang immer neue Paarkonstellationen gewährleistet.

Teamsupervision hat sich grundlegend gewandelt - energetische Konzepte finden zusätzlich zu den systemischen Angeboten viele Freunde - lassen Sie sich einweihen!

Ein effektives Instrument zur Teamentwicklung: Die Wunderfrage

Wurde die berühmte Wunderfrage ursprünglich als Notlösung entdeckt um in der Einzelarbeit mit Klienten eine Haltung der Lösungsorientierung zu entwickeln - erhielt Sie später einen immer größeren und bedeutenderen Stellenwert in der Solution Focused Therapy und ging in die Geschichte rund um das Team von Steve de Shazer in die Annalen der therapeutischen Veränderungsarbeit ein.

Hier nutzen wir sie im effektiven Temcoaching. Dafür bedarf es eines besonderen Settings. Eine grundsätzlich lösungsorientierte Haltung sollte der Supervisor oder Coach schon mitbringen.

Ablauf:

1. In einer der ersten Sitzungen wird dem versammelten Team folgende Frage gestellt:

"Stellen Sie sich vor, jeder von Ihnen geht heute nach der Arbeit nach Hause. Vielleicht macht jeder das was er sonst noch tut. Vielleicht etwas lesen oder Hausarbeit oder die Kinder versorgen, vielleicht noch ein wenig fernsehen usw. Und irgendwann werden Sie müde und gehen schlafen. Sie legen sich hin..... und dann.... in der Nacht.... geschieht ein Wunder....und alle Probleme, welche Sie (Du) bezüglich der Zusammenarbeit, des Miteinanders (oder der gemeinsamen Arbeitszufriedenheit, der Effektivität etc.) haben, lösen sich vollkommen auf. Einfach so!..... Und das wäre ja wirklich ein Wunder..... Und Sie (Du) weisst nicht, das dieses Wunder geschehen ist....weil Sie (Du ja schläfst.... und es liegen keine Nachrichten für Sie(dich) vor... das Wunder ist einfach geschehen. Und wenn Sie (Du) dann am kommenden Morgen die Augen öffnest ....Woran genau werden Sie (wirst Du) erkennen, das das Wunder geschehen ist? Was sind die ersten Anzeichen dafür, das das Wunder passiert ist?

2. Das Wunder individuell sinnlich beschreiben lassen (visuelle, emotional, auditiv, olfaktorisch, geschmacklich....

Das bedeutet jeder beschreibt sein persönliches Wunder der Reihe nach. Die anderen Teammitglieder hören nur zu und entdecken wie unterschiedlich die Wunder sich darstellen. Dabei entsteht ein Erkennen und Entdecken der verschiedenen Perspektiven. 

3. Das Einführen einer vertikalen Skala auf der Flip-Chart.

Die Skala wird aufgezeichnet von 0-10. Dabei steht die 10 für den Zustand des Wunders. Die Skala schafft die Visualisierung von schwer messbaren subjektiven inneren Zuständen und kann so als Massstab benutzt werden von Verbesserung oder Verschlechterung.

4. Aufschreiben des persönlichen IST-ZUSTANDES bezogen auf das Wunder.

Dies kann zunächst verdeckt auf einem Zettel geschehen wegen der psychologischen Wirkung oder direkt auf Zuruf.

Die Leitfrage dazu lautet: "Bei welchem Wert würdest Du deinen gegenwärtigen Zustand in Bezug auf das Wunder einordnen?"

Dieser Arbeitsschritt zeigt dem Team die Differenz in der Arbeitsgruppe oder auch das Mass an Übereinstimmung welches es schon längst gibt bezüglich des Wunderzustands.

5. Jedes einzelne Teammitglied wird nun nach drei Schritten befragt.....

a) was ist für dich ein realistischer und zufriedenstellender Schritt der Veränderung in Richtung WUNDER.... Wie viele Punkt auf der Skala wären das vom derzeitigen Stand aus gesehen?

b) Was benötigt jeder einzelne dafür ( ist es eher eine Aussprache mit einem Kollegen, geht es um mehr Freiräume oder ein höheres Mass an Verantwortung etc.?) Hier ist es gut das ganze möglichst sehr genau zu erfragen.

c) Was kann jeder einzelne dafür tun um den wünschenswerten Sprung auf der Skala in Richtung Wunder zu tun? Welche Handlung? Welche Ressource müsste er sich selbst geben?

ENDE.

Diese Anwendung im Team ist nach meiner Erfahrung sehr konstruktiv weil sie Hoffnung gibt, das es auch anders gehen kann und das es anders werden wird. Zudem weckt sie die individuellen Phantasien und gibt Einblicke wo jeder mit seinem WUNDER-ZUSTAND derzeit steht.

Dies ist eine optimale Lösung um konstruktiv FEEDBACK zu schaffen.

Für die Durchführung ist es günstig einen Moderator zu haben. Darum ist es ein wunderbares POWER TOOL für die Teamsupervision.