Fragen als Schlüssel zum Erfolg in Coaching, Supervision, Training und Beratung

Hier zeige ich Ihnen,die von mir in meiner Arbeit als Coach und Supervisor überwiegend eingesetzten Frage- und Interventionstools.

Fragen sind ja die am häufigsten eingesetzten Hilfsmittel um in Coaching, Supervision und Beratung Menschen zu unterstützen und ihre natürlich vorhandenen Ressourcen zu erschließen und be-wusst zu machen.

In der Praxis gibt es viele unterschiedliche Fragekategorien, die alle intrapsychische Zustände hervorrufen können.

Darum sind Fragen immer in erster Linie abhängig von dem was der Berater, Coach oder Supervisor erreichen möchte. Ich beginne zunächst mit wichtigen Fragekategorien aus der klassischen systemischen Therapie und Beratung.

Fragekategorien:

Zirkularitaet - Frageinterventionen in Arbeitsteams bei Paaren oder im Einzelcoaching

Ich frage oft und häufig gerne in Beziehungskonflikten und in Fallsupervision mit schwierigen Klienten:

• "Was vermuten Sie, welches Bild der Klient (Partner von Ihnen hat, wenn er so auf Sie reagiert?"

• "In welcher Rolle oder welcher Funktion nimmt er Sie wahr?" (Rolle kann auch Mama oder Papa sein-häufig bei Paaren)

• "Haben Sie ihm durch Ihr Verhalten evtl. Anlass gegeben, so über Sie zu denken?"

• "Angenommen Sie wären an seiner Stelle, welches Bild würden Sie von sich selbst als Chef, Ehepartner, Sozialarbeiter usw. gewinnen?"

• "Was, glaubt er, sind Ihre Ziele mit ihm und was sind vermutlich seine eigenen?" (Ausgangspunkt ist hier, dass jede Kommunikation niemals absichtslos erfolgt)

• "Angenommen, er wollte seine Autonomie gegen Sie verteidigen, zu welchen Mitteln glaubt er, muß er bei Ihnen greifen?"

Leitidee: Das Versetzen in die Außenperspektive zu sich selbst, ist eines der wichtigsten Interventionsgrundmuster in der systemischen Beratungsarbeit. Der systemische Glaubenssatz dazu lautet: Jeder wird so behandelt, wie er auf den anderen wirkt.

 Innere Bilder erfragen:

• Also: "Was vermuten Sie? Glaubt Ihr Klient oder Mitarbeiter, daß Sie ihm was zutrauen oder glaubt er, da? Sie ihn bereits abgeschrieben haben?"

• "Angenommen, er wäre überzeugt, daß Sie an ihn glauben, wie würde sich das auf ihn auswirken?"

Hypothesen bilden:

Das Bilden von Hypothesen ist eine der gängigsten Interventionen in Beratung und Coaching. Dabei kommt es jedoch sehr darauf an, ob die Hypothesen in einer ressourcenorientierten oder defizitorientierten Weise fokussieren.

• "Angenommen, Sie würden nicht davon ausgehen, dass ihr Klient oder Mitarbeiter Sie austrickst (diese Ideen gibt es oft noch in der beruflichen Arbeit - so, als wenn Menschen etwas extra machen), sondern davon , dass er Angst vor Ihnen hat, was würde sich in Ihrer Einstellung und in Ihrem Handeln ihm gegenüber ändern?"

• "Angenommen, Sie würden es weniger mit Druck sondern mit Werbung oder Verführung versuchen, wie könnte das konkret aussehen und wie würde sich das auswirken?"

• "Angenommen, Sie würden akzeptieren, dass der Klient oder Mitarbeiter letztlich für sein Leben selbst verantwortlich ist und Sie lediglich für die fachliche gute Beratung oder Leitung zuständig sind, was würde das an Ihrer Beziehung ändern?"

Ressourcenorientierung:

Das ist wohl mit die wichtigste Grundhaltung in der systemischen Arbeit und kann durch Fragen sehr gut gefördert werden. Außerdem wird Ressourcenorientierung am häufigsten genannt.

• "Wenn Sie dem Mitarbeiter oder Klienten nicht als Leiter (od. Sozialarbeiter) begegneten, was würde Ihnen als seine größte Stärke auffallen?"

• "Wie würde ein guter Freund, der Sie mag, Ihre positiven Eigenschaften beschreiben?"

• "Welche Eigenschaften haben Ihnen bisher am meisten geholfen, Lebenskrisen zu meistern?"

• "Was, glauben Sie, schätzen Ihre Klienten oder Mitarbeiter an Ihnen?"

Mit allen diesen Fragen kann man eine Coaching-Sitzung oder Supervisions-Einheit ganz wunderbar strukturieren und fördern.

Fragen als Schlüssel zum Schloß in der systemisch-lösungsorientierten Beratung, Coaching und Supervision

Fragen in der Haltung von Nichtwissen:

-Wie anders könnte z.B. das vorgetragene Problem noch verstanden werden?

- Welche anderen Lösungsmöglichkeiten könnten noch entdeckt werden?

- Wie anders könnte der Kunde noch verstanden werden?

- Was war bislang ausgeblendet und noch nicht im Blick, welches den Horizont erweiteren könnte?

Sich wundern:

• Woran bemerken Sie noch, dass ein Wunder geschehen ist? Was sehen und hören andere dann?
• "Stellen Sie sich vor das Problem ist gelöst, wie sieht die Lösung aus?"

Manchmal passiert im Leben "Mist". Ohne Mist gibt es allerdings keinen Dünger und damit auch keine gute Ernte. (Verfasser unbekannt)

Somit sind Probleme sehr gute Dünger und führen zu einer guten Ernte. (Christoph Simon)

• Auf der Skala von 0-10, wie schwer schätzen Sie ihr Problem (Krise, Krankheit, Konflikt, Symptom) ein, bzw. wie schlimm haben Sie es erlebt?
• Auf einer zweiten Skala von 0-10: "Verglichen damit, wie sehr meistern Sie es bereits?"

Reflexion pour moi!!

• Was sehe ich im Augenblick? Wohin schaue ich? Wie schaue ich? (z.B. vorsichtig, nachsichtig,klarsichtig, weitsichtig, scharfsichtig, einsichtig, zuversichtlich, aussichtsreich ?) Wie ist meine Sichtweise?
• Was höre ich? Wie höre ich zu? Wem höre ich zu?
• Was spüre ich körperlich? Wie atme ich?
• Wie fühle ich mich?
• Was für innere Bilder kommen mir in den Sinn?
• Wie lauten meine inneren Dialoge (z.B. im Sinne von verstehen, erklären, bewerten), wenn ich was spüre?

Und weiterführend:

• Wo ist meine Aufmerksamkeit jetzt gerade überhaupt? (Was bemerke ich, was erkenne ich an?)
• Wo könnte meine Aufmerksamkeit sein? (von den Millionen von Möglichkeiten die es für mich gibt)
• Wo möchte ich, daß meine Aufmerksamkeit ist? (was will ich selber wählen?)

Ressourcenorientiert in der Teamsupervision und Gruppenarbeit

• Bei "dicker"Luft z.B.: Auf der Skala von 0-10, wie gut ist ihrer Meinung nach z.Zt. die Stimmung in der Gruppe?
• (dazu alle Gruppenteilnehmer einen Skalenwert anzugeben und weitere Erklärungen und Schuldzuweisungen zu unterlassen.
• Dann: "Angenommen, die Stimmung ist um jeweils einen Punkt besser geworden, wie anders ist die Stimmung dann? Was genau tun Sie dann im Unterschied zu jetzt?"
• Sich das dann gaaanz genau und ausführlich beschreiben lassen.
• Im Anschluß daran eine Pause von 10 Minuten machen.
• Dann jeden einzeln fragen:
• "Was wollen Sie dafür tun, damit sich die Stimmung verbessert."